社会保険労務士 藤本事務所(大阪) は、労働保険・社会保険の事務処理の代行、給与計算、助成金申請、人事・労務管理に関するご相談、日本版401K導入、派遣業、建設業等の許認可申請、会社設立などに関する業務を行っております。

サービス残業対策室≪無料診断受付中≫

■訴えられてからでは、間に合いません。
  事前の予防が必要です。

サービス残業・名ばかり管理職問題をきちんと解決したいとお考えの企業様向けにその解決策をご提案し、問題解決のお手伝いをさせて頂いております。 お気軽にご相談下さい。

残業をしているにもかかわらず、残業代を払わないで済む方法はありません。 残業をした場合、残業代を払うのは当然です。 問題は、その払い方です。会社としては、払っているつもりでも、誤解あるいは知らないばかりに未払で訴えられるケースがあります。

このような防げるトラブルを未然に防止しようするアドバイスを行っております。 サービス残業問題は、サラ金のグレーゾーン金利(過払い金利)返還請求と同じ問題を抱えておりますので、未払残業代を請求される前に対策を講じることが重要です。

訴えられてからでは、間に合いません。事前の予防が必要です。

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■次のような企業様は、特に危険ですのでご注意下さい。

次のような企業様は、特に危険ですのでご注意下さい。
(危険とは、残業の未払が明らかで、弁解のしようがないこと)  

  1. 毎月恒常的に残業をしているが、きちんと残業代を支払っていない。
  2. 残業代に上限を設定して、それ以上支払っていない。
  3. 残業はあるが、基本給又は諸手当に含めて支払っていると思い込んでいる。
  4. 営業職の場合、営業手当を支払っているので、問題ない(支払済み)と思い込んでいる。
  5. 営業職の場合、事業場外みなし労働制(労働基準法第38条の2)であるので、残業代の支払いは必要ないと思っている。
  6. 管理職の場合、そもそも残業代の支払いは必要ないと思い込んでいる。
  7. 管理職の場合、管理職手当を支払っているので、問題ない(支払済み)と思い込んでいる。
  8. 年俸制の場合、そもそも残業代の支払いは必要ないと思い込んでいる。

■対策編

■ 対策編(基本編)

どの企業様も次の2つは最低限必要です。

1.就業規則・賃金規程を整備する

2.賃金等の内容の雇用契約を作成し明示する

 

 

 

■ 対策編(個別編)

具体的な対策は、会社により仕事の内容等労働条件が異なりますので、ご自分の会社に適した対応策を選択することが重要です。 それでは個別の対策をご紹介します。

①【みなし労働時間制の導入】

(1) 事業場外労働みなし労働時間制

会社の外で仕事をする場合で労働時間の算定(把握)が困難な時に、あらかじめ定めた時間労働したとみなす制度です。営業職等を想定した制度ですが、現実に認められるケースは例外的な場合に限られ、通常の業務への適用は無理でしょう。

有効性の程度 → ×

【裁判例】

・サンマーク事件 (大阪地裁:H14/3/29)

出版社の営業職で3割程度は直行直帰であるが、日報、報告書で上司が労働時間を把握しており、具体的な指揮命令はなかったものの「労働時間の算定が困難」とは言えない。

・日本インシュアランスサービス事件 (東京地裁:H21/3/27)

保険の事故調査担当者について、事業場外みなし労働の適用を認める数少ない事例。

 

(2) 専門業務型裁量労働制

特定の専門職(研究開発、デザイナー、プロデューサー等)に限り適用が可能です。

但し、みなし時間等の労働条件は、合理的な範囲に設定することが条件です。

有効性の程度 → ○

 

(3) 企画業務型裁量労働制

労使委員会の設置が必要ですので、ある程度の規模の会社が対象となる制度です。

有効性の程度 → △

 

②【管理監督者(労基法第41条の2項)の導入】

例えば、課長以上は管理職なので、残業代の支払いは必要無いと誤解されていました。

行政解釈では「管理監督者とは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的立場にある者をいい、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきであるとされています(昭22.9.13発基17号)。」

しかし、実際の法律の解釈は行政解釈よりも限定的で、労基法で定める管理監督者に該当する労働者はほんの一部です。役員クラスの経営幹部というイメージで100人に1人程度の感じです。

※管理監督者に該当すれば、残業代の支払いは適用除外とされます。

但し、管理監督者でも深夜残業の支払は必要です。

有効性の程度 → ×

【裁判例】

※認めない事例

・アクト事件 (東京地裁:H18/8/7)

飲食店マネージャーの管理監督者非該当、452万円と同額の付加金支払を命じる

・セントラルパーク事件 (岡山地裁:H19/3/27)

ホテルリマーニ(牛窓)料理長の管理監督者非該当、割増賃金、付加金支払を命じる

・マクドナルド事件 (東京地裁:H20/1/28)

店舗店長の管理監督者非該当。割増賃金約500万円+250万円の付加金支払を命じる

・カレーハウスココ壱番屋店長事件 (大阪地裁:H19/10/25)

店舗店長の管理監督者非該当。割増賃金約300万円+同額の付加金支払を命じる。

 

※認める事例

・姪浜タクシー事件 (福岡地裁:H19/4/26)

タクシー会社(従業員数200人強)営業次長の管理監督者を肯定。

専務に次ぐ地位で年収700万円は従業員中の最高額

・日本ファースト証券事件 (大阪地裁:H20/2/8)

社員数約350名、大阪支店長(約30名)の管理監督者を肯定。割増賃金の請求棄却。経営上重要な上位の職責、人事権有り、月収80万以上の高額

 

③【基本給組み込み型の給与制度】

例えば、基本給を30万円とし、この中に、30時間分の残業代を含むというものです。

理屈上は違法ではありません。しかし、現実の裁判などで認められる可能性は低いので、お勧めできません。

有効性の程度 → ×

【有効性を認める裁判例】 小里機材事件:最高裁第一小判昭63.7.14労判523号6頁

●月15時間の時間外労働を見込んだ上で、その分の時間外手当を加えて基本給を決定したとの主張に対して、仮にそのような合意がなされたとしても基本給のうち時間外手当に当たる部分を明確に区分して合意し、かつ、労基法所定の計算方法による額がその額を上回るときはその差額を当該賃金の支払期に支払うことを合意した場合にのみ、その予定時間外手当分を当該月の時間外手当の一部又は全部とすることができると判示している。そのような区別がなされない場合には、上記の合意の主張は失当な主張となる。

【裁判例】

・ピーエムコンサルタント(年俸制)事件 (大阪地裁:H17/10/6)

年俸制に残業手当を含む規定があってもその額が不明であるので認められない。

320万円の割増賃金と同額の付加金支払を命じる。

・ニュース証券事件 (東京地裁:H21/1/30)

「月30時間までの時間外勤務についてみなし残業時間として基準内賃金に含める」の規定は金額が明確でなく認められない。

 

④【定額残業手当の支給】

営業手当、管理職手当のような定額の○○手当を残業代として支給する方法です。

※営業職、専門職や管理職(店長他)のような労働時間の算定が困難とまでは言えないが、

なじまない職種については、合理的な支給方法だと思われます。

残業代の定額払いは、残業代計算の手間が省けて会社にとっては便利な支給方法ですが、労働基準法第37条の例外であることを理解し、合理的な範囲で導入すれば法的にも有効ですが、合理的な範囲を逸脱すれば無効になります。そして、次にご説明する全ての要件を満たす必要があります。

決して、簡単ではありませんので、ご注意下さい。

有効性の程度 → ○(但し、合理的な場合に限る)

■定額残業手当の有効要件

割増賃金(残業代)は、本来、時間外の労働時間に応じ、時間当たりに支給するのが原則(労基法37条)であるが、定額で支払っても、ただちに労基法に違反することにはなりません。

 

【有効性を認める裁判例】関西ソニー販売事件:大阪地裁判昭63.10.26労判53040

時間外労働等に対応する手当を他の賃金と明確に区別して定額で支払う場合には、当該手当額が労基法所定の計算額以上であるか否かを判定することが可能である。そうすると、支払われた定額の手当の額と労基法37条の方法によって計賃した割増賃金の額を比較して、前者が多額な場合には、同法37条違反の問題は生じない。後者の方が多額の場合には、手当の支払は一部のみの支払となり、同法37条に違反する限度で違法となり、その差額分が認容されることになる。

 

1.定額残業手当が、就業規則・賃金規程に残業代として支給することを明示すること。

合理的な内容の就業規則・賃金規程の整備が必要です。

 

2.労働契約書に定額残業手当の内容を記載し、労働者本人と合意すること。

残業代の定額払いは、労基法37条の例外ですので、本人との合意が必要です。

定額残業手当の内容としては、手当の金額、算出方法及び相当時間数等です。

但し、契約書に残業代の定額払いの明示があり、労働者と合意した場合でもその内容が

合理的でなければ無効になりますので、とにかく内容の合理性が重要です。

 

3.給与明細等に可能な限り明示すること。

 

【定額残業手当の裁判例】

※認められない事例

・オンテックス・サカイ創建事件 (名古屋地裁:H17/8/5)

45時間分の業務推進手当が雇用契約の内容となったものとは認められず、

割増賃金の一部とは認められない。

・山本デザイン事務所事件 (東京地裁:H19/6/15)

基本給55万円→基本給41万、業務手当12万に分割し、定額残業とするには

労働者の同意が必要であるとして、割増賃金900万+付加金500万円の支払を命じた。

・バズ美容室副店長事件 (東京地裁:H20/4/22)

美容室副店長の管理監督者非該当、歩合給、職務手当が時間外手当の合意無く、

320万円の割増賃金を認めるが、付加金請求は棄却。

・東和システム事件 (東京地裁:H21/3/9)

職務手当(15,000)の他、特例手当(基本給の約30%)の時間外手当見合いを否定、

課長代理職(従業員数430名)の管理監督者も非該当。

 

※認められた事例(少数)

・SFコーポレーション事件 (東京地裁:H21/3/27)

消費者金融会社での管理手当(8万?10万)を割増賃金の内払いと認める。

賃金規程、個別の雇用契約書、給与明細にも記載。残業時間の計算式を契約書に記載

・東和システム事件【控訴】(東京高裁:H21/12/25)

特例手当(基本給の約30%)の時間外見合いを認める逆転判決

■その他 労務管理上の注意事項

(1)労働時間の管理義務について 
厚生労働省は次の通達により、労働時間の適正な把握を指導しております。

【通達】「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準について」
(平成13年4月6日基発第339号)

この通達によりますとタイムカードによる管理を推奨しております。
タイムカードによる管理が望ましいということは理解できますが、次のような問題点がありますので注意が必要です。


・タイムカードの他に別途、残業管理簿等が必要
タイムカードを使用する場合、その打刻時間が原則、そのまま労働時間と推定されます。
従って、仕事が終了する時間とタイムカードの打刻時間に差がある場合には注意が必要です。
日常的に残業がある場合には、タイムカードの他に別途、残業管理簿等の残業時間を管理する資料を準備する必要があります。

(2)残業の事前承認制
サービス残業対策の前提として、残業時間を減らすことが重要です。ダラダラ残業の撲滅です。
その方法の一つとして、残業をする場合の「事前承認制」の導入をお勧めしております。
残業はそもそも、従業員が勝手に行うものではなく、会社の業務命令があって初めて発生する義務ですので、その前提として会社の命令又は承認が必要です。
残業申請書には、

①残業を行わなければならない理由
②具体的な業務内容
③終了予定時間   等々

を記入し、仕事の効率化、業務改善余地の有無の観点から上司がチェックして下さい。
そうすれば、のんびりダラダラ仕事を無くし、無駄な残業時間を削減できます。

■サービス残業リスク無料診断

① 無料診断
・就業規則、賃金規程、賃金データ、勤務時間データ等の情報をメールで送信。
1週間程度で未払残業代の概算額及び現状分析をご報告します。
従業員規模 概ね10名以上の企業様限定(対象地域:大阪及び阪神間)
ご訪問する場合は出張料(5,000円~10,000円)が必要です。

②サービス残業対策コンサルティング
(1) 就業規則・賃金規程の整備(作成、変更)
基本料 20万円(別途消費税)
(2) 労働契約書等の作成
10人まで無料  11人目以降 @2,000円