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人事労務重要用語

(4)会社側の抗弁(A)管理監督者【適用除外】

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 労基法は,労働時間、休憩及び休日に間する規制の適用除外(同法41条)を規定しているが、時間外手当等請求訴訟においては、「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者(同条2号、通常「管理監督者」と称される。)」が問題になる場合が多い。
 管理監督者とは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的立場にある者をいい、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきであるとされている(昭22.9.13発基17号)。この定義は、ラインの管理者を想定したものであるが、企画・調査部門のスタッフ職についてもその企業内の処遇の程度によっては、管理監督者と同格以上に位置づけられる者であって、経営上の重要事項に間する企画立案等の業務を担当する者は、管理監督者に含めて取り扱うのが妥当であると考えられている「昭63.3.14基発150号」。時間外手当等が支給されない代わりに管理職手当ないし役職手当等の特別手当により、その地位にふさわしい待遇が与えられることもその管理監督者に該当するか否かについて、判断する上での基準になると考えられる(昭63.3.14基発150号)。

※管理監督者については,下級審の裁判例が多数存在する。

 まず,管理監督者に該当するとした裁判例として、
�@医療法人の人事第二課長として看護婦の募集業務に従事していた労働者につき、同人は労務管理について経営者と一体的な立場にあり、同人の実際の労働時間は自由裁量に任されて厳格な制限を受けておらず、実際の労働時間に応じた時間外手当等が支給されていない代わりに責任手当、特別調整手当が支給されていたことなどからすると、管理監督者に該当するというべきであるとしたもの。
(大阪地裁判昭62.3.31労判497号65頁・徳洲会割増賃金請求事件)
�A旅行を目的とする会員制クラブを運営する会社に総務局次長として採用された労働者につき、同人は、経理、人事及び庶務全般の事務を管掌することを委ねられ、基本給のほかに役職手当等の支給 を受けていたから、管理監督者に該当するとしたもの。
 (東京地裁判昭63.4.27労判517号18頁・日本プレジデントグラブ割増賃金請求事件)。

 これに対し、管理監督者に該当しないとした裁判例として、
�@銀行の支店長代理相当の職にある者につき、出退勤について厳格な規制を受け、自己の勤務間について自由裁量権を全く有せず、また、部下に関する人事考課や同銀行の機密事項には全く関与していないのであるから、経営者と一体的な立場にある者とはいえず、管理監督者には当たらないとしたもの(静岡地裁判昭53.3.28労民生集29巻3号273頁・静岡銀行割増賃金等請求事件)
�A会社の課長職にあって役職手当を支給されていた者につき、労働協約及び就業規則に従った勤務 時間の拘束を受け、時間外勤務等を含め自己の勤務時間について自由裁量の余地をほとんど有していないなど経営者と一体的な立場に立って勤務していたとはいえないから、管理監督者に当たらないとしたもの(大阪地裁判昭58.7.12労判414号63頁・サンド時間外手当等請求事件)
�B日本企業の海外における広告、宣伝を行うことを主たる業務とする会社のアート・ディレクーにつき、会社の労務管理方針の決定に参画し又は労務管理上の指揮権限を有するなど経営者と一体的な立 場にあったとはいえないこと、勤務時間の管理が行われていたこと、監督又は管理の地位にあること に対する特別な給与が支払われていなかったこと、及び休日勤務に対しては代替休日の付与が約さ れていたことなとからすると、管理監督者としての地位にあったものと認めることはできないとしたもの (東京地判昭59.5.29労判431号57頁・ケー・アンド・エル貸金請求事件)
�Cファミリーレストランの店長につき、同人は、コック、ウエイター等を統括し、かつ店長手 を支給されていたが、出退勤の自由はなく、仕事内容もコック、ウエイター、レジ係、掃除等全般に及んでいたことなどからすると、経営者と一体的な立場にあったとはいえず、管理監督者には当たらないとしたもの  (大阪地裁判昭61.7.30労判481号51号・ファミリーレストラン「ビュッフエ」割増賃金請求事件)
�D会社の本社主任及び工場課長につき、両者が支給を受けていた役職手当は時間外勤務手当の算 定の基礎とされていたこと、出社、退社の勤務時間等は一般従業員と全く変わらないといえること、経 営者と一体的立場にあったとはいえないこと等からすると、管理監督者には当たらないとしたもの(大 阪高判平1.2.21労判538号63頁・京都福田時間外賃金請求事件)
�E従業員1名とパート従業員1名のみの喫茶店の従業員につき同人には、無断で店を閉める権利はなく、パート従業員の労働条件を決定してはいたものの経営者と一体的立場で行ったとまではいえない こと、調理、レジ係、掃除等の役務にも従事していたことなどからすると、管理監督者に該当するとは いえないとしたもの(大阪地判平3.2.26労判586号80頁・三栄珈琲時間外割増賃金請求事件)
�Fタクシー会社において多数のタクシーの乗務員を指導しタクシー運行業務全般を監視する立場にある事務職係長級職員らにつき、「監督若しくは管理の地位にある者」が割増賃全による保護の対象から 外されている実質的な理由は、これらの者は企業体の中で重要な地位を占め、自分白身の職務の執 行方法につき相当程度の裁量権を有していて、勤務時間等についても厳格な規制を受けず、しかも、 職務の重要性に応じてそれに見合う高額の給与を受けているはずであるから、あえて労基法による  保護の対象にしなくても保護に欠けるところがないという点にあるとした上、前記職員らは、同社にお いて重要な地位にあり自己の職務遂行に相当程度の裁量権を有しているとは言いがたいなど、その 権限や待遇は労茶法上の保護の対象から外してもなおその保護に欠けるところがないと評価するだ けの実質を伴っていないとして、管理監督者には当たらないとしたもの(京都地裁判平4.2.4労判606  号24頁・彌榮自動車事件)
�G国民金融公庫において、支店長から総務課長の権限の一部の委任を受け、検印業務と使途確認業務をしていた業務役につき前記公庫における業務役の地位は、本来の管理職の系列には属さない補 佐的な役割を有するにとどまり、同人は、同公庫の経営方針の決定や労務管理上の指揮権限につき 経営者と一体的な立場にあったと認めることはできず、超過勤務命令及び時間外手当の支給の対象 とはされていなかったものの、その他の出退勤の管理については一般職員と同様であったとして、前 記業務役は、管理監督者には当たらないとしたもの(東京地裁判平7.9.25労判683号30頁・国民金融 公庫業務役時間外手当請求車件)がある(概観[改訂版]2・136頁参照)。
�H副部長の地位で、防音関係業務及び基本設計業務を担当していた者が、上司による労働時間の管理は行われず、休日労働も自己の判断で行っていたが、担当職務自体が必ずしも高度な経営判断を要するするものでなく、同人の責任および権限が重要かつ広範であったとはいえないこと、部下の勤怠管理に対する同人の意識は希薄であったこと、役職手当は管理監督者の待遇としては十分ではなかったこと等から、管理監督者に該当しないとされ、時間外、休日および深夜労働の割増賃金請求が認容された(東京地裁H16.6.25労経速・ユニコン・エンジニアリング事件)(控訴)。
�I新規事業開発部長の肩書で、会社が新規に進出したデジタル印刷業務を1人で行っていた者が、緩やかであったにせよタイムカードによる勤務時間管理を受けていたこと、会社の労務管理に参画したことはなかったこと、他の部長より高額の賃金を得ていたものの、これは同人の従前の収入を下回らな いようにした優遇措置と推認されること、部長手当の支給がなかったこと等から、管理監督者に当たら ないとされて、同人の時間外労働時間数、休日労働時間数について、タイムカード、同人のメモ等に  基づく認定がなされ、未払割増賃金請求が一部認容されたが、付加金請求は、会社に悪質性がある とはいえないとして棄却された(東京地判平14.11.11労判843号27頁・ジャパンネットワークサービス  事件)(控訴)。
�J地質調査会社の係長、課長補佐、課長、次長、課長待遇調査役および次長待遇調査役が、管理職会議で意見具申の機会はあるものの、会社の経営方針に関する意思決定に関与していたとはいえず、一般従業員と同様に勤務時間を管理され、本人の自由裁量に委ねられていたとはいえないとして、管理監督者に当たらないとされて、上記管理職らに支払われる職務手当につき、割増賃金の一部に充当する趣旨は認められるものの、割増賃金相当部分を区別できないことから、割増賃金の一部とは認められないとされ、不払いの割増賃金と同額の付加金が命じられた(東京地判平14.3.28労 判827号74頁・東建ジオテック事件)(控訴)。
その他,�K育英舎事件(札幌地判平14.4.18労判839号58頁【付加金請求棄却】、控訴後和解)では、学習塾の営業課長が、�L風月荘事件(大阪地判平13.3.26労判810号41頁、控訴)では、カラオケ店の店長が、それぞれ管理監督者に当たらないとされた。

※企業体の規模や職務の内容等は、多岐にわたるため、一般的な基準を示すことは困難であるが、こ れらの裁判例を見ると、審理のポイントとなるのは、次の点である。
 ●当該対象者が、管理職手当ないし役職手当等の特別手当が支給されていること。
  そして、その手当と時間外労働の時間等との関連の有無。
 ●対象者の出退勤についての規制(自由)の有無ないしその程度。
 ●その職務の内容が、ある部門全体の統括的な立場にあるか否か。
 ●部下に対する労務管理上の決定権等について一定の裁量権を有しているか。
  部下に対する人事考課、機密事項に接しているか否か。

※いずれにしても、裁判において、この管理監督者の抗弁が認められる可能性は極めて低いといえる。 従って、割増賃金を支払わないということは、現実的にはできないので、どのような方法で支払うかが次の問題となる。