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人事労務重要用語

Q:定期的に社員を転勤させていますが、これからは社員の子育てや家族の介護等の個別の事情に配慮する必要があるのでしょうか?(1)

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Q:当社では、業務上の必要性により定期的に社員を転勤させております。これまでは、社員の個別事情を考慮せず、主に人事の都合を優先して行ってきましたが、これからは社員の子育てや家族の介護等の個別の事情に配慮する必要があるのでしょうか?その場合、どの程度、気を配らなければならないのでしょうか?


使用者には、人事権として労働者に配転を命ずる権利があり、この場合、就業規則に「会社は業務上必要があるときは、従業員に異動を命ずることがある。従業員は正当な理由なくして、これを拒んではならない」といった規定を設けることが必要とされている。
この配転命令の有効性が争われた裁判で、有効無効を示す基準が示されたものが「東亜ペイント事件」(最高裁第2小法廷:S61.7.14)である。これは、大阪、神戸地区で勤務していた労働者が広島への配転命令並びに名古屋への配転命令を家庭の事情を理由に拒否した事例で、配転命令は有効とされた判例である。これにより、使用者の配転命令権が権利の濫用により無効となるのは次の場合であるとされた。
�@ 業務上の必要性がない場合
�A 業務上の必要性がある場合であっても、他の不当な動機・目的をもってなされた場合
�B 労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく越える不利益を負わせる場合等

�@の「業務上の必要性」については、転勤先への異動が余人をもっては容易に替え難いといった高度の必要性がなくとも、労働者の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められれば良いとされており、いわゆるローテーション人事を合理的な人事として肯定している。
人選の合理性については、人事の公平性は要求されるが労働者の個別事情への配慮まで求めていないと解釈される。

�Aの「不当な動機・目的」としては、組合嫌悪による場合、報復や嫌がらせによる場合等である。

�Bの「通常甘受すべき程度を著しく越える不利益」という濫用性の判断基準は、労働者側に大変厳しく運用されており、裁判で濫用を認めた事例はごくわずかしかない。
(北海道コカ・コーラボトリング事件:札幌地裁H9.7.23、N株式会社事件:大阪地裁H9.10.14等)  

「東亜ペイント事件」により、通常の業務上の必要性が存在した場合、単身赴任等の転勤による労働者の不利益は、通常甘受すべき程度を著しく超えるものではないとして、配転命令は権利の濫用に当たらないとの判決が下されて以来、この判断の流れが定着したといえる。

このように、配転命令は会社の持つ人事権として労働者側に厳しい判決が下されることが通常であった。しかし、最近では配転命令を無効とする判決が多く見られるようになった。
その背景には、平成14年4月1日施行の「改正育児介護休業法」第26条の規定がある。同条には、「事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない」と定めている。

裁判例としては、「ネスレジャパンホールディング事件」(神戸地裁:H17.5.9)「ネスレ日本(配転本訴)事件」(大阪高裁:H18.4.14)がある。これは、兵庫県姫路工場に勤務していた従業員2名が姫路工場の内約60名のギフトボックス係廃止による人員余剰に伴い、茨城県霞ヶ浦工場への配転命令を家族の看護、介護を理由に拒否し、配転命令の無効と賃金の支払いを求めた事例である。一審、二審とも会社は個別の同意なしに転勤を命じる権限を有することは認めたものの、本件配転命令には業務上の必要性はあるが、労働者が通常甘受すべき不利益を著しく越える程度の事情があり、配転命令は権利の濫用であるとして無効とし賃金支払いを命じた。

一審では、「ところで、同条によって事業主に求められる配慮とは、必ずしも配置の変更をしないことまで求めるものではないし、介護等の負担を軽減するための積極的な措置を講ずることを事業主に求めるものでもない。しかし、法が、事業主に対し、配慮をしなければならないと規定する以上、事業主が全くなにもしないことは許されることではない。具体的な内容は、事業主に委ねられるがその就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者に対しては、これを避けることができるのであれば避け、避けられない場合には、より負担が軽減される措置をするように求めるものである。そのような配慮をしなかったからといって、それだけで配転命令が直ちに違法となるというものではないが、その配慮の有無程度は、配転命令を受けた労働者の不利益が、通常甘受すべき程度を著しく超えるか否か、配転命令権の行使が権利の濫用となるかどうかの判断に影響をあたえるということはできる。」

特に、二審では、「少なくとも改正育児介護休業法26条の配慮の関係では、配転命令による被控訴人(労働者)らの不利益を軽減するために採り得る代替策の検討として、工場内配転の可能性を探るのは当然のことである」と配転に伴う使用者の労働者への配慮について厳しく求めている。

Q:定期的に社員を転勤させていますが、これからは社員の子育てや家族の介護等の個別の事情に配慮する必要があるのでしょうか?

「ネスレ日本事件」では、二人の労働者には、それぞれ精神病に罹患している妻と要介護状態の母がおり、改正育児休業法に定められた配転に伴う事業主の配慮や措置の義務は充分に講じられているとはいえず、「本件配転命令は業務上の必要性に基づいてなされたものであるけれども、原告らに対し、通常甘受すべき程度を著しく越える不利益を負わせるという特段の事情が認められるから、・・・被告の配転命令権の濫用にあたる。」と判示した。

配転命令は、労働者に対し「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益」を負わせる場合は、権利濫用に当たり無効とされるが、それは「�@その配転の必要性の程度 �A配転を避ける可能性の程度 �B労働者が受ける不利益の程度 �C使用者がなした配慮及びその程度等の諸事情を総合的に検討して判断することになる。」と判示した。

職種又は勤務場所限定に関する合意(明示的合意・黙示的合意)がある場合も配転命令は無効とされるが、これについても諸般の事情を(総合)考慮して当事者の合理的意思を解釈することになる。
主要な要素としては �@採用時に当該企業でどの程度従業員の配転が行われていたか �A事業の規模、事業所の数、種類、従業員の構成その他からみてどの程度従業員の配転を必要とする状況にあったか �B労働者の学歴、資格、採用場所(本社採用か地方採用か)、採用後の経緯等から見て社会通念上配転を予測すべき事情にあったか否かという点が挙げられる。

その他に、子の看護に著しい不利益が出るとして配転命令を無効とした判決には、心臓病の子を持つ現地採用従業員の関西から東京への転勤命令は無効とする「日本レストランシステム事件」(大阪高裁:H17.1.25)、重度のアトピーの子を持つ共働きの従業員に対する東京から大阪への配転命令は無効とする「明治図書事件」(東京地裁:H14.12.27)等があり、何れも金銭的補填では労働者が被る不利益への配慮は足りないとしている。尚、本人の病気の例としては、メニエール病に罹患している従業員に、京都支社から大阪支社(通勤1時間40分以上)への転勤を無効する「ミロク情報サービス事件」(京都地裁:H12.4.18)がある。
このように、最近の配転命令は、育児や介護を理由とする個別の事情が存する場合はその事情に配慮する必要があり以前に比べてより慎重な対応が必要になったといえる。


●著しい不利益に該当しない(配転命令有効)とした例
 �@単身赴任
  東亜ペイント事件
  帝國臓器製薬事件(最高裁第2小法廷:H11.9.17)
 �A女性の単身赴任
  チェース・マンハッタン銀行事件(大阪地裁:H3.4.12)
  JR東日本(東北地方自動車部)事件(仙台地裁:H8.9.24)
 �B女性の子供がいる場合の長時間通勤
(目黒区から八王子【通勤時間50分から1時間45分】への異動)
  ケンウッド事件(最高裁第3小法廷:H12.1.28)

 ※ケンウッド事件:元原利文裁判官の補足意見(労働者の性格の違いにより「慎重な配慮」の必要性を指摘)「上告人の学歴と上告人と被上告人との間に雇用契約が締結された時期を考えると、このような経歴の女性労働者については、特段の事情のない限り、明示的な合意をしないでも、広域での異動をしないことが黙示的に合意されていると見られるのであって、・・・(東京都内)より広域の異動についても被上告人に転勤命令権があるとしたものではない。また、このような労働者の異動については、転勤命令権の濫用の有無についての判断においても、高学歴の営業担当者等の異動の場合と比較して、より慎重な配慮を要するというべきである。・・・本件異動命令を違法と断ずることはできないといわざるを得ない。しかしながら、近時、男女の雇用機会の均等が図られつつあるとはいえ、とりわけ未就学児童を持つ高学歴とまではいえない女性労働者の現実に置かれている立場にはなお十分な配慮を要するのであって、本件判決をもってそのような労働者であっても雇用契約締結当時予期しなかった広域の異動が許されるものと誤解されることがあってはならないことを付言しておきたい。」