社会保険労務士 藤本事務所（大阪） は、労働保険・社会保険の事務処理の代行、給与計算、助成金申請、人事・労務管理に関するご相談、日本版401K導入、派遣業、建設業等の許認可申請、会社設立などに関する業務を行っております。

よくある質問

正社員採用を見送りたいのですが、問題ないでしょうか？

藤本事務所 (2010年11月22日 22:10) | コメント(0) | トラックバック(0)
試用期間満了の解雇
 
Ｑ． 当社は、従業員を採用する場合、就業規則に基づき、採用の日から６ヶ月間を試用期間とし、試用期間中、又は試用期間満了時に社員として不適当と認められる場合は採用しないこととしております。
この度、試用期間中の社員が、遅刻・欠勤が多く、仕事への意欲が感じられない為、正社員用を見送りたいのですが、問題ないでしょうか？
Ａ． 一般に、会社が正規従業員を採用する場合、採用前の入社テストや面接だけではその者の労働能力や適正などが正確にはつかめない為、一旦入社させ、一定期間その者を職場で働かせて様子をみた上で、本採用するかどうかを決めるようにしています。
試用期間というのは、正式採用されるかどうか判らない不安定な状態ではありますが、法的には「解約権留保付労働契約」と考えられています。
解約権留保付労働契約
  試用契約は当初から期間の定めのない通常の労働契約であり、企業がその労働者を正規従業員として不適格と判断した場合の解約権を大幅に留保しているとする考え方です。
（三菱樹脂事件＝最大判 S48.12.12）

試用契約が解約権留保付労働契約であるとすると、その試用期間中の解雇や本採用拒否は解約権の行使となります。この場合、解約権は無制約に行使できるかであるが、そうではありません。

試用契約は、原則的に従業員としての労働力の適格性判断のための実験観察期間であり、解約権行使も解約権留保の趣旨・目的に照らして「客観的に合理的な理由」を必要とし、社会通念上妥当として是認される場合にのみ許されるものです。

正社員の場合の解雇についても同様に、「客観的に合理的な理由」が必要であると解釈されていますが、その基準は、当然、試用期間の基準とは差があります。 正社員の解雇基準は、かなり厳格に解釈されていますが、試用期間の場合は、それに比べ大幅に緩やかに解釈されると考えられています。
上記のケースでは・・・
  今回の場合は、試用契約書の取り交わしはしておりませんが、遅刻・欠勤が多いということで本採用拒否は可能であろうと思われますが、少なくとも３０日以上前に、本人に納得のいくよう説明してあげて下さい。

カテゴリ:

タグ: